УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):

1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой организации.

2. Интеграция управления персоналом в общую стратегию орг-ции, превращение управления персоналом в фактор стратегического планирования.

3. Представительство управления персоналом на высшем уровне.

4. Работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками.

6. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу:

1)Наиболее ценные работники 2) Ценные кадровые работники

3)Менее ценные работники

7. Профессионализация функции управления персоналом. На современных п/п в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.

9. Повышение значимости гибкости управления персоналом. Современное производство очень динамично, следовательно персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством.

11. Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций управления персоналом:

а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы

б) Представительства междунар-х компаний в различных странах

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации.

КЛЮЧЕВЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ.

Можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Систему управления персоналом сост. сл. подсистемы:

1) подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала(разработка стратегии УП, анализ рынка труда и планирование потребностей в персонале, текущая оценка персонала и оценка кандидата на вакантную должность)

2) подсистема найма и учета кадров(оформление и учет приема, увольнений, организация найма и отбора, проф. ориентация, делопроизводственное обеспечение сис-мы УП)

3) подсистема условий труда

4) подсистема трудовых отношений

5) подсистема анализа и развития ср-в стимулирования труда

6) подсистема развития кадров(техническое и эконом. обучение, подготовка и повышение квалификации, работа с новым резервом, проф. и соц. адаптация)

7) подсистема соц. развития(организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления)

8) подсистема разработки организационных стр-р управления(анализ сложившейся стр-ры, корректировка имеющейся стр-ры, разработка штатного расписания)

9) юридическая подсистема(решение правовых вопросов, трудовых отношений, согласование распорядительных док-ов, проведение консультаций по юрид. вопросам)

10) подсистема информационного учета и статистики персонала(информационное и технич.обеспечение сис-мы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической инф-цией)

ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Процедура управления персоналом устанавливает порядок подготовки (переподготовки), повышения квалификации и аттестации персонала предприятия.

Стандартные процедуры по управлению персоналом:

1. планирование трудовых ресурсов:

Ø оценка наличных ресурсов

Ø оценка будущих потребностей

Ø разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах

2. наём персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям)

3. отбор персонала (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резервов)

4. определение заработной платы, льгот

5. адаптация

6. обучение

7. оценка трудовой деятельности

8. повышение, понижение, перевод, увольнение

9. подготовка руководящих кадров и управление продвижением их по службе

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Существует три группы методов:

1. Административные методы:

· правовые нормы и акты (законы, указы, постановления, гос.стандарты, инструкции и т.д.)

· методы организац. воздействия (организационные схемы, нормирование, регламентирование, инструкции)

· распорядительные методы ( приказы, распоряжения)

2. Экономические методы:

· методы гос. уровня (налоговая система, кредитно-финансовый механизм)

· методы уровня организации (экономические нормативы, система материального стимулирования и оплаты труда, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале)

3. Социально-психологические методы :

· создание психологического климата и творческой атмосферы

· удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников

· установление соц. норм поведения

· установление моральных поощрений и санкций

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Инструментами реализации кадровой политики являются:

§ кадровое планирование;

§ текущая кадровая работа;

§ руководство персоналом;

§ мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

§ мероприятия по решению социальных проблем;

§ вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

rvt.deutsch-service.ru tjr.deutsch-service.ru uyn.deutsch-service.ru vwp.deutsch-service.ru Главная Страница