Психология отношений в организации

Эффективность деятельности в организации в определённой степени зависят от того, как сложатся личные отношения между работниками в организации. Эти отношения связаны с личными пристрастиями и симпатиями работников друг с другу, основанными на одних и тех же нормах и ценностях, сходных объектах отождествления и т. п. Неформальные отношения, которые таким образом возникают в организации, часто имеют гораздо большее значение для людей, чем формальные деловые отношения. Поведение, которое работники склонны проявлять в таких ситуациях, может явно отличаться от рационального поведения. Для такого поведения характерны спонтанность, непосредственность, открытость, взаимное доверие и личный интерес. Кроме того, возникает желание использовать практически все (одежду, терминологию, символы, поведение и др.) для усиления ощущения общности. Организация может при определенных условиях предоставлять своим работникам такую возможность, формируя соответствующую организационную культуру.

При реализации психологических (социально-психологических) отношений существуют тенденции обеспечения выраженного единства организации с одной стороны, с другой – сохранения индивидуальности и самостоятельности отдельными структурными подразделениями. Последнее не всегда соответствует общей направленности организации, что создает определенную напряженность и порой воспринимается в организациях негативно. Таким образом, одной из основных проблем социально-психологических отношений в организации состоит в определении баланса между потребностью в единстве организации в целом, связанной с общеорганизационной культурой и ценностями и единстве структурного подразделения в частности, обусловленными сильной эмоциональной поддержкой, связанной с отношениями в отдельной группе.

Социально-психологические отношения, механизм организационной и групповой отождествленности, связаны с такими социальными феноменами в организации как неформальная структура управления, групповое давление, групповая сплоченность, неформальный лидер.

Неформальная структура представляет собой совокупность устойчивых связей в организации, основанных на неформальных отношениях. Существование неформальной структуры в организации объективно, поскольку ней проявляется деятельность людей, имеющих личные интересы, ценности, симпатии и т.п.

Основными элементами неформальной структуры являются неформальные группы. Неформальная группа – это спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. В организации неформальную группу могут составлять: все работники структурного подразделения; часть работников подразделения (явление референтности); отдельные работники различных подразделений. В большинстве случаев группу образует структурное подразделение. Это обусловлено в первую очередь совместным трудом работников подразделения, наличием общей цели, достаточно интенсивным уровнем общения, наличием общего руководящего центра.

Таким образом, в рамках единой организации параллельно имеют место две основные структуры: формальная, отражающая официально установленное положение каждого звена и работника в организации, определяемое Должностными инструкциями, Положениями, приказами и распоряжениями руководства и другими актами, которая имеет безличный характер и неформальная. Оптимальный результат и повышение конкурентоспособности достигается в том случае, если формальные и неформальные отношения, структуры преследуют общие цели и действуют в одном направлении, согласованно. Чем выше степень единства, тем более эффективной является деятельность аппарата управления, основанная на внесении изменений в формальную структуру. Применение новых методов и техники управления, организационных, правовых, технических, технологических нововведений, совершенствование организации труда не вызывает принципиальных затруднений, если положительный эффект от них очевиден. Организация обладает высокой управляемостью, саморегуляция способствует росту эффективности производства и повышению конкурентоспособности.

В случае преобладания в организации неформальных отношений и, соответственно, неформальной структуры, личные отношения работников становятся определяющими в их совместной деятельности, которая, в силу различных интересов, может выливаться как в формы делового сотрудничества, так и в саботаж и даже во взаимное вредительство. Документы организационного регламентирования в такой организации либо почти полностью отсутствуют, либо с ними за ненадобностью никто из работников не знаком. Попытка исправить положение совершенствованием формальной структуры оказывается бессмысленной, так как сводится к корректировке никому не нужных и неизвестных бумаг. Новшества внедрять крайне затруднительно, потому что саморегуляция господствует над управляемостью, сводя все попытки изменений к сохранению существующего состояния. Такое состояние является неэффективным с точки зрения развития организации, снижает уровень конкурентоспособности организации и может даже привести к банкротству.

В реально функционирующей организации зачастую имеют место отдельные участки деятельности, где преобладают формальные или неформальные отношения. При этом различные должностные позиции по-разному включены в формальную и неформальную структуры. Например, бухгалтерская служба, имеющая дело с банками и проверками извне, строго придерживается официальных правил. Работники отдела сбыта, сталкивающиеся с непредсказуемостью рынка, необходимостью разъездов и командировок, решения служебных вопросов в нерабочее время из-за перегруженности в периоды подготовки к заключению сделок или выставок, более вовлечены в неформальную структуру. Единицей деятельности, однозначно принадлежащей к той или иной структуре, является социальная роль.

Под социальной ролью понимается комплекс образцов поведения, связных с выполнением какой-либо функции, которую берет на себя исполнитель роли. Роль определенным образом связана с другими ролями, что позволяет предсказывать взаимное поведение их носителей. Нет роли без другой, ей противостоящей; руководитель – подчиненной; друг – друг; муж – жена; докладчик – слушатель и т.п. Для того, чтобы работники организации могли успешно строить свои отношения, они должны знать, с каких позиций партнер будет играть свою роль: формальной или неформальной структуры. Иначе нарушается взаимопонимание, что приводит к напряженности в общении, межличностным и внутренним конфликтам. Например, когда руководитель наказывает подчиненного, находящегося с ним в дружеских отношениях, но тут же высказывает просьбу выполнить служебное поручение в свободное от работы время. При этом любой поступок обоих нарушает требования ни одной, так другой структуры.

Устранение противоречий между формальной и неформальной структурами, имеющее целью повышение эффективности функционирования организации, возможно путем комплексного применения ряда мероприятий:

· технико-технологических (приобретение дополнительной техники, более совершенного оборудования, расширение производственных площадей, изменения технологии производств и т. п.);

· организационно-экономических (изменение организационной формы, рационализация документооборота, совершенствование системы оплаты труда, совершенствование структуры управления, изменение стиля управления, регламентация деятельности, увеличение численности персонала, обучение, воспитание, расстановка и перестановка работников и т. п.);

· социальных (совершенствование организационной культуры, внедрение программ социального обеспечения и т. п.)

Проблема социальной адаптации работника в организации в целом и структурном подразделении в частности, включения его в неформальную структуру раскрывается феноменом группового давления, который в социальной психологии получил название феномена конформизма. При этом, конформность или конформное поведение представляет собой социально-психологическую характеристику позиции работника относительно позиции коллектива, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного коллективу, меру его подчинения давлению коллектива в том случае, когда столкновение мнений воспринимается работником как конфликт.

А. В. Петровский[18] выделяет три группы конформного поведения: внутреннюю конформность – бесконфликтное принятие индивидом мнения группы; внешнюю конформность – осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении; коллективизм – относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива.

Г. М. Андреева к конформному поведению относит еще и негативизм.[19] Негативизм проявляется, например, когда работник ставит своей целью любой ценой противостоять мнению подразделения. Однако в данной ситуации он фактически вновь зависит от группы, так как ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение. Таким образом, он является очень тесно связанным с групповым мнением. Следовательно, негативизм не представляет собой подлинную устойчивость к групповому давлению. Такой позицией является самостоятельность (независимость, нонконформизм).

Взаимное расположение работников друг к другу, их социально-психологическая общность, проявляющаяся в совместной деятельности и достижении групповой цели, характеризуется феноменом групповой сплоченности. Групповая сплоченность раскрывается в социальной психологии с точки зрения трёх основных позиций.

Во-первых, как межличностная аттракция (притяжение). Систематизировано такое понимание раскрыли А. Лотт и Б. Лотт,[20] определившие сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». В данном случае индекс групповой сплоченности рассчитывается как отношение общего числа положительных взаимных выборов к числу возможных взаимных выборов.

Во-вторых, как результат мотивации группового членства. Д. Картфильд обосновал модель сплоченности как некой результирующей сил или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе. Совокупность этих сил представлена следующим набором переменных: мотивационная основа аттракции индивида к группе, включающая в себя совокупность его потребностей и ценностей; побудительные свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы индивида; предположения индивида об отрицательных или положительных последствиях его членства в группе; сравнительная, субъективная оценка индивида последствий его возможного пребывания в различных группах.

В-третьих, как ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Согласно А. В. Петровскому сплоченность, как ценностно-ориентационное единство – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.[21] При этом речь идет о совпадении оценок, прежде всего, в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Исследуя сплоченность А.В. Петровский разработал «стратометрическую концепцию групповой активности». Основная идея ее заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить как состоящую из трех основных слоев, или «страт»: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения; второй слой, представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. И третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга (ценности, связанные с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру). Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры. Представленная характеристика раскрывает процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур обусловливают три уровня развития группы и, соответственно, групповой сплоченности. На первом уровне (что соответствует поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором (что соответствует второму слою – ЦОЕ) происходит дальнейшее сплочение группы, и выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне (что соответствует созданию «ядра» в групповых отношениях) интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять цели групповой деятельности.

Следует отметить, что рост групповой сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает производительность труда членов группы. Это обуславливается двумя основными причинами. Во-первых, когда принятые в группе нормы предусматривают низкие уровни производительности. В этом случае члены высоко сплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, чем члены низко сплоченных групп. Во-вторых, под влиянием мотивации к групповой деятельности. Эксперименты Р. Стогдилла[22] показали, что производительность и сплоченность имеют тенденцию позитивной связи при высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи при низкой мотивации.

Сплочённость связана с совместимостью и сработанностью коллектива.

Совместимость представляет собой оптимальное сочетание индивидуально-психологических особенностей и межличностных ролей членов группы. Совместимость коллектива обусловлена различными условиями, (так например, половые, возрастные характеристики, уровень образованности и культуры, сходство моральных установок, характер, уровень интеллекта и пр.) Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет всех членов группы и сохраняет их отношения. Несовместимость порождает антипатию, неприязнь, конфликты. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых группах) существенно сказывается на психологическом климате в коллективе. Особенно пагубны последствия несовместимости формального и неформального лидера или непосредственно связанных должностными обязанностями руководителей (например, начальник цеха – бригадир). Хорошую совместимость группы рассматривают через понятие сработанности.

Сработанность– это согласованность в работе между участниками, т.е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Эффект совместимости чаще возникает в межличностных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом отношений, связанных с производственной деятельностью, является результатом формальных, деловых отношений. Условием сработанности членов коллектива является: четкое распределение обязанностей между членами коллектива; соответствие выполняемой деятельности и профессиональных и личностных возможностей работников; общность целей организации и членов коллектива; соединение разных, но в тоже время дополняющих друг друга, как единое целое, людей; взаимное доверие членов коллектива друг к другу; стремление к взаимной поддержке членов коллектива; взаимопонимание, приводящее к согласованности действий индивидуальных и общих; относительная схожесть взглядов на выполняемую работу и отношение к своим обязанностям.

Под лидерством понимают процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей. Лидерство не следует отождествлять с руководством. Руководство– это процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему собственником предприятия. Б.Д. Парыгин отмечает следующие основные различия лидера и руководителя: лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; лидерство возникает стихийно, руководитель реальной социальной группы назначается или избирается, т.е. этот процесс не является стихийным, а осуществляется целенаправленно, под контролем определенных элементов социальной структуры; выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; сфера действий лидера – в основном малая группа людей, руководство – элемент макросреды, т.е. поле деятельности руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более широкой социальной системе; руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает более определенной системой санкций, которых в руках лидера нет; процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств (не обязательно связанных с данной группой), в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, которые дают право рассматривать и описывать эту деятельность во многом как идентичную. Лидерство это психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Нужно иметь в виду, что руководство представляет собой регламентированный правовой процесс. Вместе с тем, чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно опираться на знания процессов лидерства и использовать их проекцию в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером выступает такой член группы, который в результате взаимодействия членов группы выдвигается для решения конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень деловой активности, участия и влияния на решение данной задачи. Таким образом, лидер в конкретной ситуации принимает на себя роль «ведущего» за собой, а остальные члены группы – роли «ведомого». Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление - лидер не может реализовать себя в одиночку, он всегда выступает как элемент групповой структуры, а лидерство – как система отношений в этой структуре.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости «совпадения» лидера и руководителя в одном лице. В этой связи выделяют «официальных» и «неофициальных» лидеров или «формальных» и «неформальных». Под первыми понимают как раз руководителя. Некоторые методические пособия советуют заменить руководителя на того, который оказался (часто в результате различных опросов) лидером в организации или подразделении. Осуществление подобных рекомендаций может привести к дезорганизации их деятельности. На практике в организации, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, которые выдвигаются в каких-то определенных ситуациях. Психологически важно определить сочетание деятельности руководителя и деятельности таких лидеров, а также сочетание черт руководителя и лидера.

В производственном коллективе можно выделить две основные лидерские роли: роль инструментального (делового) и роль экспрессивного (эмоционального) лидера. Эти роли являются имманентными любому коллективу – в каждом имеют место два лидера, хотя в отдельных случаях второй лидер может проявлять себя не столь явно. Этот феномен называется «двухполюсная модель лидерства».[23] Роль первого лидера проявляется в организации профессиональных действий работников, второго - в единении коллектива, создания в нем эмоционального настроя. В обоих случаях имеет место организационно-управленческая составляющая лидерства. В организациях такими лидерами могут являться, например, руководитель и председатель профсоюзного комитета. Эффективная работа достигается в том случае, когда инструментальный лидер является формальным руководителем. В случае если на должность руководителя назначается экспрессивный лидер, эффективность работы, как правило, снижается. Последнее не происходит, когда работник изменяет стиль своего поведения, демонстрируя качества инструментального лидера. И тогда группа выдвигает другого экспрессивного лидера.

Следует отметить, что лидер обнаруживает значительное соответствие своего поведения нормам группы, обусловленное внутренней конформностью. При этом лица, обладающие большим интеллектом, обнаруживают тенденцию быть более активными и менее конформными в группах, чем их менее интеллектуальные партнеры. Данные обстоятельства следует иметь в виду при организации проведения выборов руководителя.

Развитие социально-психологических отношений в организациях должно осуществляться в направлении трансформации внешне заданной группы в психологическую общность людей. В этом процессе можно выделить три стадии.

Первая стадия является начальной. Люди только начинают работать вместе. Социально-психологические отношения слабы и неустойчивы. Периодически возникают конфликты вследствие взаимного неподчинения. Поэтому на этой стадии вполне оправдан авторитарный метод руководства, когда руководитель предъявляет жесткие требования к подчиненным и систематически контролирует выполнение отданных им распоряжений.

Вторая стадия характеризуется завершением взаимного изучения друг друга, определяются позиции работников. На основе симпатий и антипатий, общих интересов происходит образование и преобразование формальных и неформальных групп.

На этой стадии в задачу руководства входит, прежде всего, формирование позитивных ценностей и создание актива. В этой связи меняется управленческая тактика руководителя. Он должен требовать исполнения решений не только от своего имени, но и от имени актива. На этой стадии руководитель переходит от авторитарного к демократическому стилю руководства. При этом некоторые функции управления он передает активу. Актив побуждает остальных к эффективной работе, проявлению инициативы, творческому отношению к труду.

Третья стадия характеризуется тем, что в группе появляется высокая сознательность и создается интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

Организации, структурные подразделения могут проходить все или некоторые стадии развития социально-психологических отношений. При этом организация в целом и ее отдельные структурные подразделения могут иметь различный уровень их зрелости. Поэтому в организациях постоянно имеют место противоречия социально-психологического характера.

Единство в организации может быть обеспечено путем формирования и поощрения общих ценностей с применением мероприятий как непосредственно, так и опосредованно влияющих на организационную культуру.

1. Мероприятия, непосредственно влияющие на организационную культуру: формирования цели, миссии как кредо; развитие неформальных отношений; образование; описание истории организации; изменение стиля руководства; отбор персонала; развитие личных контактов после окончания рабочего дня; символические вознаграждения; подчеркивание конкуренции с другими организациями для усиления ощущения общности; конструктивные встречи и т. п.

2. Мероприятия, опосредованно влияющие на организационную культуру: внутриорганизационное предпринимательство; децентрализация управления; горизонтальная ротация в работе; горизонтальный обмен результатами; диверсификация производства и т. п.

Для каждой организации должны быть выбраны определенные мероприятия, способствующие усилению отождествленности работников с ней, гордости за нее и желание в ней работать.

Ортобиотика

Бизнес и менеджмент – эта активная умственная деятельность, требующая постоянной отдачи и напряжения нервной системы. Деловых людей гнетет груз персональной ответственности, им приходится решать нестандартные задачи, принимать решения в экстремальных ситуациях. Имеет место постоянный дефицит времени, что ведёт к работе по 12-15 часов в сутки. Приходится жертвовать и выходными. Порой менеджер не знает ничего, кроме работы. Работа подменяет собой всё, делая человека своим заложником. Естественно, все это оказывает влияние на состояние здоровья и личную жизнь. Рекомендации по разумной организации образа жизни даёт ортобиотика – наука, занимающаяся изучением, формированием и организацией образа жизни. Овладение ортобиозом способствует повышению деловой активности работников, производительности их труда, продуктивности творческой деятельности. Ортобиоз, по мнению И.И. Мечникова, это системообразующее условие работоспособности и долголетия человека, укрепления его здоровья.

Здоровье – это такое состояние человека, когда он не болен, а потому способен полностью выполнять множество жизненных функций. В Уставе Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) приведено следующее определение: «Здоровье – это состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней или физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие». Другими словами, здоровые люди обладают надежными физическими, психологическими и нравственными характеристиками, позволяющими заниматься активной трудовой деятельностью, комфортно общаться. Они производительно работают, предрасположены к творчеству, проявляют инициативу. Им свойственны общительность и чувство юмора, они нормально воспринимают критику, самокритичны, заинтересованно относятся к поддержанию в коллективе нормальных человеческих отношений.

Всем известно, что самое важное и самое дорогое для человека – это здоровье. Его надо беречь и постоянно укреплять. Если руководитель не ценит собственного здоровья, то меньше проявляет заботы и о других людях. Нередко экономия на здоровье персонала оборачивается значительными потерями для бизнеса – это и больничные листы, рост несчастных случаев, снижение производительности за счет не совсем благоприятной атмосферы в коллективе за счет эмоционального напряжения.

Выделяют ряд профилактических мер, которые позволят нормализовать психоэмоциональное состояние.[24]

1. Профилактика радостью. Умение радоваться – это яркий показатель состояния здоровья. Веселые люди стойко переносят тяготы и проблемы современной жизни, они оптимистичны, как правило не падают духом при каких-либо поражениях, а потому у них не формируется «гормон страха», который разрушающе действует на состояние здоровья.

2. Разносторонний образ жизни. Менеджер должен быть гармонично развитым человеком с чувством меры. Периоды напряжений должны чередоваться с периодами покоя. Важным является наличие разнообразных интересов, увлечений, хобби.

3. Разнообразие впечатлений. Яркие, эстетические впечатления стимулируют протекание благотворных физиологических процессов в организме. Однако важно проявлять разборчивость в своих впечатлениях и соблюдать определённые нравственные нормы.

4. Музыка. Музыка выступает как фактор снятия усталости, выравнивания ритма сердца, восстановление сна. Хорошая музыка позволяет ослабить излишнюю возбужденность, перевести из грустного состояния в хорошее настроение).

5. Общение с природой. Отдых на природе обладает способностью умиротворяюще действовать на психику людей, позволяет снизить негативное влияние на органы чувств агрессивной среды современных городов.

6. Гигиена. Смысл гигиены состоит в обеспечении научно обоснованными требованиями, соблюдение которых благоприятствует нормальному функционированию человеческого организма. Гигиена в структуре ортобиоза менеджера выступает в трёх направлениях: гигиена труда; гигиена общения; личная гигиена.[25]

Таблица 16.1 – Направления профилактических мер в организации разумного образа жизни (ортобиоза)

Гигиена труда Гигиена общения Личная гигиена
Важно в работе не уставать, а не допускать переутомления. Для этого требуется не допускать переутомления необходимо соблюдение эргономических требований к организации рабочих мест, режимов труда, отдыха и питания, обеспечение нормальной экологической внутрипроизводственной среды Соблюдение норм общения, правил хорошего тона, терпимость к недостаткам людей, принятие другой точки зрения, не давать разгула своим эмоциям Самоконтроль тела и души

Необходимо учитывать при организации трудовой деятельности следующие рекомендации: не допускать систематического переутомления. Известно, что утомление от физического труда растягивается на 3-4 дня, после напряженного умственного труда – 10-12 дней. Нужно учитывать и общенормативные периоды работоспособности: первые дни недели – врабатывание, середина – наилучшая производительность, конец – снижение работоспособности; в течении года: зимние месяцы выше утомляемость. При этом, нередко работники не придают значения тому, к какому типу они относятся – «совам» или «жаворонкам» - и не учитывают это в организации своей занятости и рабочего времени, нанося тем самым вред своему здоровью. Так, специалистами отмечено, что у «сов» в полтора раза выше среднесуточный выброс адреналина, обеспечивающий им активность в вечернее и ночное время, что ведет к нарушению обмена веществ, накоплению вредных веществ в крови, оседанию их на стенках сосудов, следовательно, возрастает риск атеросклероза, гипертонии.

Культура общения – важный элемент ортобиоза. Необходимо соблюдение правил хорошего тона, доброжелательный настрой к людям, проявление к ним уважительности и деликатности.

Своеобразные инструменты, с помощью которых обеспечивается поддержание и наладка разумного образа жизни – самоконтроль и саморегуляция – предполагают отказ от вредных привычек, соблюдение режима, организация нормального питание, выработка привычки сложные профессиональные задачи решать на «свежую голову».

Кроме того, существенным фактором в укреплении физического и нравственного здоровья человека является семейная жизнь.

Для построения личного ортобиоза была выведена «формула выживания». В качестве слагаемых выживания в ней выступают релаксация (Врек ), рекреация (Врел ) и катарсис (Вкат ).

Рекреация –физическое укрепление, соблюдать гарантийный уровень двигательной активности: в течении рабочего дня от 4 до 6 гимнастических пауз (по 2-3 мин), проходить за день примерно 7 км, дыхательная гимнастика.

Релаксация – психическое расслабление, переключение эмоций (аутотренинг – немецкий психолог И. Шульц; работы Вернера Эрхарда – обращаются к себе с вопросами).

Катарсис – моральное очищение, возвышение, душевная разрядка в процессе сопереживания (известный венский психолог Виктор Франкл, внутренний Бог человека – совесть, обращаются к литературе, исторические музеи, культурное общение, и общение с маленькими детьми).

Чем гармоничнее эти составляющие представлены в личном ортобиозе менеджера, тем выше его шансы в эффективном исполнении своих профессиональных обязанностей, развитии лучших личных и деловых качеств. Деловые люди должны быть заинтересованы в познании и соблюдении параметров формулы «выживаемости».

Коэффициент выживаемости

Квыж = Врек + Врел + Вкат
Всут – Всон

При числовом определении коэффициента, время сна (физиологическая норма – 6 часов) было принято за постоянную величину. Если вычесть из времени суток (24 часа) время на сон, то на активную деятельность остается 18 ч. Нормальное функционирование организма обеспечивается при условии, что в течение каждого шестичасового цикла будет переключение на другой вид функционирования.

Квыж = 1рек + 1рел + 1кат = =
24 - 6

Итак, в целях поддержания своей работоспособности и жизненного тонуса полезно в течение каждого шестичасового цикла один час использовать на рекреацию, релаксацию, катарсис. Конкретное распределение времени по каждому компоненту ортобиоза должно осуществляться исходя из состояния здоровья, характера труда, экологических условий, в которых протекает жизнь работника, но в течение дня следует затрачивать на ортобиоз не менее трёх часов.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие свойства личности образуют индивидуальность человека?

2. Какие качества включают в психологический портрет личности?

3. Какие качества учитывают при составлении профессиограммы менеджера?

4. Дайте характеристику феномена группового давления.

5. В чём значение инструментальной и эмоциональной роли лидерства?

6. В чём состоит значение неформальной структуры управления в организации?

7. Какие мероприятия способствуют обеспечению единства в организации?

8. Дайте характеристику ортобиозу.

Поняття і види господарської діяльності, що підлягають ліцензуванню
Лабораторная работа № 32. BOOST::THREADS. Многопоточное программирование
Корректировка оптимального решения задачи, решенной симплексным методом, путем введения в базис основной переменной.
ОРГАНИЗАТОРЫ УСПЕШНОСТИ, БЕСКОНФЛИКТНОСТИ И ТВОРЧЕСТВА КОЛЛЕКТИВА
Розумова відсталість при моногенних хворобах
Церкви, руководимые традицией
Робота з листами книг.
Ex.2. Insert the appropriate word.
Організація забезпечення технічними засобами виховання
Горизонтальное залегание слоев.
Спектральний аналіз сигналів на лініях зв'язку
На тему: «Расчет и анализ себестоимости продукции»
Роз'яснення норм права
Чем глубже травма отвергнутого, тем сильнее притягивает он к себе обстоятельства, в которых оказывается отвергнутым или сам отвергает
госпитализация в хирургическое отделение.
Як перекладач може виступати посадова особа митного органу
Оберіть правильний варіант відповіді (можливі декілька варіантів).
Потоки энергии и круговороты веществ. Всеми отраслями человеческого хозяйства ежедневно добывается поч чти 300 млн
Архитектура ЭВМ. Персональный компьютер. Состав ПК. Пользовательские характеристики ПК.
Рост цены земли наблюдается при
Обработка результатов экспериментов. Принятие решений после построения модели процесса
Природа и сущность человека. Человек, индивид, индивидуальность, личность.
Предмет психологии труда. Задачи психологии труда.
Главная Страница