Миссия и стратегические цели организации.

Миссия - основная главная цель организации, ради которой она и создана. При определении миссии организации необходимо учитывать: - формулировку задачи организации с точки зрения производства ею товаров или услуг, а также основных рынков и ключевых технологий, используемых в организации; - положение фирмы по отношению к внешней среде; - культуру организации: какой рабочий климат существует в данной организации; какой тип работников привлекает данный климат; каковы основы взаимоотношений руководителей фирмы с рядовыми сотрудниками; - кто является клиентами (потребители), какие потребности клиентов (потребителей) фирма может успешно удовлетворить. Миссия организации является основой при формулировке ее целей. Цели представляют собой отправную точку при планировании. Цели различают: По масштабу деятельности: глобальные или общие; локальные или частные. По актуальности: актуальные (первоочередные) и неактуальные. По рангу: главные и второстепенные. По временному фактору: стратегические и тактические. По функциям управления: цели организации, планирования, контроля и координирования. По подсистемам организации: экономические, технические, технологические, социальные, производственные, коммерческие и т.д. По субъектам: личные и групповые. По осознанности: действительные и мнимые. По достижимости: реальные и фантастические. По иерархии: высшие, промежуточные, низшие. По взаимоотношениям: взаимодействующие, индифферентные (нейтральные) и конкурирующие. По объекту взаимодействия: внешние и внутренние.

38. Внешняя и внутренняя среда управления. Внешняя и внутренняя среда организации Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:

а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала.

б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.

в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.

г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка".

д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.

Среда внешнеговия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:

а) Состояние экономики страны.

б) Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров. и деятельность организации.

в) Социокультурные факторы. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации.

г) Политические факторы. К ним относятся: экономическая политика административных органов государства

д) Отношения с местным населением. в каждой общине существуют свои специфические законы и установки по вопросам бизнеса и ведения деловых отношений с другими организациями и учреждениями. Иногда для поддержания хороших отношений с общиной необходимо финансирование и поддержка ее социальных программ, а также благотворительная деятельность по многим направлениям.

Анализы. Внешнее макроокружение (внешняя среда для маркетологов) обычно изучается с помощью модели STEP (PEST)-анализа (по-русски его часто называют СТЭП-анализ или ПЭСТ-анализ — по первым буквам основных групп факторов). (Забавно, что американцы используют в качестве аббревиатуры слово, которое означает "шаг, этап, ступень (в карьере)", тогда как европейцы избрали с этой целью слово, обозначающее "паразита, вредителя, чуму". В этом можно усмотреть разницу подходов к бизнесу: окружающая среда для американца -- это возможность для роста, продвижения, достижений, а для европейцев -- нежелательная и неприятная опасность, с которой надо бороться). Этот метод является описательным и в простейшем виде заключается в последовательном описании факторов четырех групп: социальных, технологических, экономических, политических. SWOT–анализ— качественный анализ перспектив, включающий описание: Сильных сторон (Strengths) фирмы Слабых сторон (Weaknesses) фирмы Возможностей (Opportunities), предоставляемых внешней средой Угроз (Threats), предоставляемых внешней средой Сильные и слабые стороны описывают внутреннюю среду фирмы , а возможности и угрозы — всю внешнюю по отношению фирме среду.

39. Бизнес-планирование: назначение бизнес-планирования; исходная информация для составления бизнес-плана; состав бизнес-плана.

Назначение бизнес-плана Бизнес-план - это документ, который описывает все основные аспекты будущего фирмы или новой деятельности, содержит анализ всех проблем, с которыми она может столкнуться, а также способы решения этих проблем. Правильно составленный бизнес-план отвечает на вопрос: стоит ли вообще вкладывать деньги в дело и принесет ли проект доходы, которые окупят все затраты сил и средств? Бизнес-план является комплексным документом, который обосновывает и оценивает проект с позиции всех главных признаков, отличающих проект как стратегическое решение от текущих управленческих мероприятий. План снабдит необходимой информацией тех, кто заинтересован в объективной оценке бизнес - проекта, в особенности, если необходимо внешнее финансирование. Тщательно разработанный и составленный план может быть быстро переработан в финансовую заявку, которая удовлетворит большинство кредиторов.[ Основная ценность бизнес-плана определяется тем, что он: дает возможность определить жизнеспособность фирмы в условиях конкуренции; - содержит ориентир, как должна развиваться фирма; - служит важным инструментом обоснования для получения финансовой поддержки от внешних инвесторов. Исходная информация для составления бизнес-плана Прежде чем заниматься разработкой бизнес-плана, необходимо собрать всю исходную информацию. Необходимо оценить спрос на товар (работы или услуги), который предлагается производить. Необходимо понять, что и кому будет продаваться и почему люди это покупают. Надо помнить, что люди покупают не просто продукт или услугу, они покупают совокупность определенных преимуществ, разрешая свои потребительские проблемы. Эта совокупность преимуществ включает в себя четыре элемента - характеристики самого продукта, его цену, поощрение спроса на данный продукт и место его реализации. При сборе производственной информации необходимо обратить внимание на следующие вопросы: - производственные операции: необходимо установить перечень всех базовых операций по обработке и сборке, выяснить, нельзя ли поручить некоторые из них субподрядчикам, а если можно, то какие и кому; - сырье и материалы: составить список всех видов сырья и материалов, установить название фирм-поставщиков, их адреса и ориентировочные цены; - оборудование: составить спецификацию всего необходимого оборудования и по каждой единице оборудования выяснить, можно ли взять его на прокат (арендовать) или нужно покупать; - помещения: определить потребность в производственных площадях, возможности аренды помещений, их покупки и т.д.; - накладные расходы: расходы на покупку инструментов, спецодежды, канцелярских товаров, на оплату счетов за электроэнергию, водопровод, прочие муниципальные услуги, на заработную плату управленческого персонала и т.д. Состав бизнес-плана В состав бизнес плана входят следующие пункты: Титульный лист Титульный лист бизнес-плана является визитной карточкой бизнес-проекта и его разработчиков. Цели и задачи Здесь должен быть приведен анализ идеи. Необходимо проанализировать факторы, вызвавшие появление идеи. Как они будут развиваться в дальнейшем? В данном случае проводят ситуационный анализ, в котором выясняют сильные\слабые стороны идеи, возможности и угрозы). Описание вида деятельности, продукции (работы или услуги) Анализ рынка -оценка потенциальной емкости рынка. - оценка потенциальной суммы продаж. - оценке реальных объемов продаж. - это реализация мероприятий, позволяющих использовать эти данные в его пользу. План маркетинга Для того, чтобы потенциальные клиенты превратились в реальных, предприятию необходимо иметь план маркетинга. Этот план должен показать, почему клиенты будут покупать производимую продукцию. Производственный план Описывает все производственные или другие рабочие процессы, имеющие место на предприятии. Рассматриваются все вопросы, связанные с помещениями, которые будет занимать фирма. Управленческий персонал Этот раздел должен объяснить, каким образом организована руководящая группа и описать основную роль каждого ее члена. Источники и объём требуемых средств В этом разделе нужно представить соображения относительно: - объема требуемых средств; - откуда намечается получить эти деньги, в какой форме и к каким срокам; - сроков возврата средств. Юридический план Практически речь идёт о форме собственности и правовом статусе фирмы: частное владение, кооператив, государственное владение, открытая или закрытая акционерная компания, совместное предприятие и так далее. Оценка риска При написании данного раздела предприниматель должен привести перечень возможных рисков с указанием вероятности их возникновения и ожидаемого ущерба от них; указать организационные меры по профилактике и нейтрализации указанных рисков. Финансовый план - прогноз объемов продаж; - оценки прибыли и убытков; - анализ движения наличности ежемесячно за первый год, а затем - поквартально; - годовую балансовую ведомость.

40. Кадровый менеджмент: сущность и функции кадрового менеджмента; планирование потребности в персонале и организация подбора персонала; внутренние и внешние рынки рабочей силы; методы оценки персонала и прием на работу.

Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Другое определение, кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Функции кадровой службы

Контролинг персонала (изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; создание информационной базы по персоналу).

Осуществление кадрового маркетинга (кадровый маркетинг представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование и реализацию в отношении низ специальных кадровых подходов).

Осуществление поиска специалистов (крупные организации обычно делают это самостоятельно, а мелкие и средние организации обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым фирмам). Мониторинг (постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, состоянием трудовой дисциплины и т.д.). Службы персонала организуют проведение специальными фирмами кадрового консалтинга. Они выдают на основе исследований рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы. Планирование потребностей в персонале: виды и цели.

Планирование потребности в персонале - это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие: Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки; Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала. Планирование бывает двух видов: 1. стратегическое (долгосрочное); 2. тактическое (ситуационное). При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем. При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов. Системный подход к организации и подбору персонала Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: - научно-методической, - организационной, - кадровой, - материально-технической, - программной. Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров и др. Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой. Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. Рынки рабочей силы В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, т.е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем «своего». «Свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работника двигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предоставит такой возможности «своим» работникам, то лучшие из них уйдут. Внешний рынок труда основан на движении рабочей силы между фирмами, также внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия. Методы оценки Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. 4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. 5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. 7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. 8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Главная Страница